อนุกรรมการสรรหา นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย

รายชื่ออนุกรรมการสรรหา นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย

จัดโดย
สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กรุงเทพฯ

เทคนิคการจูงใจลูกน้องให้อยากทำงาน

วันนี้ได้อ่านบทความดีๆ เลยเก็บมาฝากทุกท่านครับเผื่อว่าท่านใดจะนำไปประยุกต์ให้เข้ากับองค์กรของท่าน เพื่อให้บรรยากาศการในการทำงานเป็นไปด้วยความอบอุ่น เป็นกันเอง พนักงานมีความรักใคร่ปรองดอง รักองค์กรโดยได้รับการแนะนำและความเป็นตัวอย่างที่ดีของหัวหน้างาน ดังนั้นวันนี้ผมเลยหยิบบทความดีๆมาฝากกันนะครับ

เทคนิคการจูงใจลูกน้องให้ทำงาน

คงไม่อาจปฏิเสธได้ว่า ผลงานของหัวหน้านั้นเกิดขึ้นจากผลงานของลูกน้องที่ร่วมใจร่วมแรงทำให้ แบบว่า "ลูกน้องดัน หัวหน้าดึง" ซึ่งหมายถึง ลูกน้องมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้งานของหัวหน้าประสบผลสำเร็จ ส่วนหัวหน้าเองจะมีส่วนในการส่งเสริมสนับสนุนลูกน้องให้มีหน้าที่และตำแหน่งงานที่ดีขึ้น พบว่ายังมีหัวหน้างานหลายต่อหลายคนที่หลงผิดคิดว่าผลงานที่เกิดขึ้นนั้นมาจากตนเองเพียงฝ่ายเดียว ลูกน้องก็เป็นแค่ผู้ช่วยคนหนึ่งเท่านั้น เป็นหัวหน้าที่เน้นการบริหารงานของตนเป็นหลัก ไม่สนใจในการบริหารลูกน้องในทีม ....คุณรู้ไหมว่า หัวหน้างานเหล่านั้นอาจพบปัญหาที่จะตามมานั่นก็คือ ลูกน้องขาดแรงจูงใจในการทำงานให้ ทำงานตามคำสั่งเพียงอย่างเดียว ไม่มีการอุทิศและสละเวลาหากหัวหน้างานมีงานด่วนพิเศษ และปัญหาการที่ลูกน้องลาออกเพราะไม่มีสิ่งจูงใจในการทำงาน ซึ่งปัญหาเหล่านี้เองจะส่งผลย้อนกลับมายังหัวหน้าที่ต้องรับภาระหนัก แทนที่จะมีเวลาในการทำงานเชิงกลยุทธ์ การวางแผนงาน การพัฒนาระบบงานให้ดีขึ้น กลับต้องเอาเวลามาสะสางงานในรายละเอียด คอยแก้ไขปัญหาประจำวัน ต้องทำงานด่วนพิเศษหรือทำงานนอกเวลาทำงานซึ่งไม่มีลูกน้องอาสาที่จะช่วยหรือเกี่ยงกันไม่อยากทำให้

ดังนั้นเพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่นผู้เป็นหัวหน้าเองจึงไม่ควรละเลยที่จะใส่ใจในความคิดความรู้สึกของลูกน้อง การบริหารคนควบคู่ไปกับการบริหารงาน ซึ่งหน้าที่งานอย่างหนึ่งที่หัวหน้าพึงปฏิบัตินั่นก็คือ การหาวิธีจูงใจลูกน้องในการทำงาน ทั้งนี้การจูงใจลูกน้องให้ทำงานให้นั้นมิใช่เรื่องยากที่คุณเองในฐานะหัวหน้างานจะทำไม่ได้ ซึ่งดิฉันขอนำเสนอเทคนิคง่าย ๆ ในการจูงใจลูกน้องด้วยวิธี D-R-I-V-E ดังนี้

D - Development
การพัฒนาและฝึกอบรมเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถจูงใจลูกน้องให้ทำงานได้ คงไม่มีลูกน้องคนไหนอยากที่จะทำงานกับหัวหน้าที่ไม่เคยคิดที่จะส่งเสริมหรือสนับสนุนให้พวกเค้ามีความรู้และความสามารถที่เพิ่มขึ้น ขอให้หัวหน้างานตระหนักไว้เสมอว่า ไม่ต้องกลัวลูกน้องจะเก่งหรือดีกว่าตนเอง แบบว่ากลัวลูกน้องจะเลื่อยขาเก้าอี้ จนเป็นเหตุให้หัวหน้างานไม่สนใจที่จะพัฒนาลูกน้องเลย ทั้งนี้การพัฒนาลูกน้องนั้นมีหลากหลายวิธีที่หัวหน้างานสามารถทำได้ เช่น
- การสอนงาน (Coaching) : เพื่อให้ลูกน้องเข้าใจวิธีการ และขอบเขตหน้าที่งานที่ต้องรับผิดชอบ
- การส่งลูกน้องเข้าฝึกอบรมกับหน่วยงานภายนอก (In House and Public Training) : เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความรู้ ความเข้าใจมากขึ้น
- การให้คำปรึกษาแนะนำ (Consulting): เพื่อช่วยลูกน้องในการหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น
- การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation) : เพื่อส่งเสริมให้ลูกน้องเกิดทักษะที่หลากหลาย (Multi-Skill) มากขึ้น

R - Relation
การสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับและลูกน้องเป็นสิ่งที่หัวหน้างานไม่ควรเพิกเฉย เพราะสัมพันธภาพที่ดีจะทำให้ลูกน้องอุทิศและตั้งใจในการทำงานให้กับคุณอย่างจริงใจมิใช่การบังคับ ทั้งนี้วิธีการในการเสริมสร้างให้คุณเองมีสัมพันธภาพที่ดีกับลูกน้อง เช่น การพาลูกน้องไปเลี้ยงอาหารกลางวันหรืออาหารเย็นเนื่องในโอกาสพิเศษซึ่งอาจจะเป็นเลี้ยงวันเกิด เลี้ยงลูกน้องกรณีที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง.... หรือการเริ่มต้นทักทายลูกน้องก่อน ....หรือการถามเรื่องอื่น ๆ กับลูกน้องบ้างที่ไม่ใช่เรื่องงาน ....หรือการซื้อของฝากหรือของเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้ลูกน้องซึ่งไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงวัน/โอกาสพิเศษ ....หรือการรับฟังและเสนอแนะแนวทางแก้ไขปัญหาของลูกน้องที่ไม่ใช่ปัญหาจากการทำงาน ....หรือการสร้างอารมณ์ขันกับลูกน้อง การสร้างรอยยิ้มและเสียงหัวเราะกับลูกน้องบ้าง

I - Individual Motivation
ลูกน้องแต่ละคนมีหลากหลายสไตล์ บางคนเงียบไม่ชอบแสดงออก บางคนชอบเอะอะโวยวาย บางคนคิดมาก บางคนขี้น้อยใจ ดังนั้นในฐานะของหัวหน้างานจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องวิเคราะห์ลูกน้องแต่ละคนว่าพวกเค้ามีนิสัย บุคลิกลักษณะและความต้องการอย่างไร แต่ละคนจะมีแบบฉบับเฉพาะที่แตกต่างกันไป การจูงใจลูกน้องจึงย่อมต้องแตกต่างกันไปตามลักษณะนิสัยของแต่ละคน จงอย่าใช้วิธีการใดวิธีการหนึ่งกับลูกน้องหลาย ๆ คนที่มีความต่างกัน เช่น หากพบว่าลูกน้องของตนชอบที่จะแสดงความคิดสร้างสรรค์ หัวหน้าควรจะมอบหมายงานที่ส่งเสริมให้พวกเค้าได้ใช้ความคิดและสามารถนำเสนอแนวคิดต่าง ๆ กับคุณได้ หรือหากลูกน้องของคุณเป็นคนชอบโวยวายเมื่อมีความคิดเห็นไม่ตรงกับคุณ คุณเองในฐานะหัวหน้างานควรจะสงบนิ่งและพูดคุยกับลูกน้องอย่างมีเหตุผลเพื่อจูงใจให้ลูกน้องเห็นด้วยกับคุณ

V - Verbal Communication
คุณรู้ไหมว่าคำพูดเปรียบเสมือนดาบสองคมที่ส่งผลทั้งด้านบวกและด้านลบกับตัวคุณเองในฐานะของหัวหน้างาน บางครั้งการไม่พูดหรือนิ่งเฉย จะดูดีกว่าการพูดออกไป โดยเฉพาะคำพูดในทางลบที่อยากให้คุณจงหลีกเลี่ยง ได้แก่ คำพูดที่ประชดประชันเหน็บแนม คำพูดที่ออกคำสั่งโดยไม่มีเหตุผล คำพูดดูถูกความสามารถของลูกน้อง คำพูดที่ปัดความรับผิดชอบหรือโยนความผิดให้กับลูกน้อง คำพูดที่นินทาลูกน้องลับหลัง คำต่อว่าลูกน้องต่อหน้าเพื่อนร่วมงานหรือต่อหน้าผู้อื่น จงพยายามเลือกใช้คำพูดทางบวกที่สร้างสรรค์และจูงใจลูกน้องให้พวกเค้าอยากทำงานให้กับคุณ เช่น พูดชดเชยเมื่อลูกน้องทำงานสำเร็จ พูดให้กำลังใจเมื่อลูกน้องวิตกกังวลหรือเผชิญปัญหา พูดกล่าวแสดงความขอบคุณเมื่อลูกน้องทำงานให้ พูดเสริมกำลังใจถึงความเชื่อมั่นว่าลูกน้องสามารถทำงานนั้น ๆ ได้สำเร็จ

E - Environment Arrangement
สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสิ่งหนึ่งที่สามารถจูงใจลูกน้องให้อยากทำงาน เพื่อมิให้ลูกน้องรู้สึกจำเจหรือเบื่อหน่ายกับสภาพแวดล้อมแบบเดิม ๆ พบว่ามีหลากหลายวิธีที่คุณสามารถเลือกใช้เพื่อสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศที่ดีในการทำงาน เช่น การปรับเปลี่ยนรูปโฉมออฟฟิศใหม่ ไม่ว่าเป็นการจัดวางโต๊ะ เก้าอี้ใหม่.... หรือการจัดหาอุปกรณ์อำนวยความสะดวกในการทำงานต่าง ๆ ให้พร้อมในการทำงาน.... หรือการอนุญาตให้ลูกน้องเปิดเพลงเบา ๆ ฟังเพื่อคลายความตึงเครียดในการทำงาน.... หรือการสร้างทีมงานให้เป็นทีมแห่งการเรียนรู้เพื่อให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นการจัดตั้งทีมงานนักอ่านขึ้นโดยการมอบหมายให้ลูกน้องอ่านหนังสือที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเองและนำมาเล่าให้เพื่อนร่วมงานฟัง ... หรือการจัดประชุมร่วมกันอาจเป็นเดือนละครั้งหรือสองครั้งตามความเหมาะสมเพื่อสร้างบรรยากาศในการทำงานเป็นทีมร่วมกัน ทั้งนี้คุณอาจใช้เวทีของการประชุมเพื่อแจ้งให้พนักงานรับทราบถึงนโยบายของบริษัท ภารกิจหน้าที่ของทีมงาน และการให้ลูกน้องมีส่วนร่วมเสนอไอเดียใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงระบบงานให้ดีขึ้น

ดังนั้นขอให้หัวหน้างานเริ่มสำรวจตัวเองนับแต่ตอนนี้ว่าได้ใส่ใจที่จะหาวิธีจูงใจลูกน้องให้ทำงานมากน้อยแค่ไหน หัวหน้างานที่มีทั้งศาสตร์ในการบริหารคนและศาสตร์ในการบริหารงานนั้นมักจะเป็นหัวหน้างานที่ประสพความสำเร็จในหน้าที่การงาน ได้รับการยอมรับและความเคารพศรัทธาจากลูกน้องด้วยความจริงใจ

เมื่อผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว "ตอนที่3"

พบกันอีกครั้งในช่วงต้นสัปดาห์นะครับ สัปดาห์ก่อนเราได้พูดคุยกันถึงเรื่องของคุณสมบัติของผู้บริหารในองค์กรท่านว่ามีอย่างไร ซึ่งผู้เขียนต้องขอออกตัวไว้ก่อนว่าเนื้อหาต่างๆที่ได้เขียนไว้ในที่นี้นั้น เขียนขึ้นด้วยเจตนาที่ดีโดยมุ่งเน้นให้ผู้อ่านเห็นว่าคุณลักษณะต่างๆของผู้บริหารนั้น ล้วนแต่มีผลต่อการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาระบบบริหารคุณภาพด้วยกันทั้งสิ้น แต่อาจแตกต่างกันไปตามบุคลิก ความสามารถ วิธีการ ภาวะการเป็นผู้นำของแต่ละคน โดยเนื้อหาในบทความนี้ผู้เขียนได้เรียบเรียงมาจากส่วนหนึ่งของการใช้ชีวิตในแวด วงการบริหารระบบคุณภาพ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วเนื้อหาที่เขียนนั้นได้ถูกเรียบเรียงมาจาก คุณลักษณะของผู้บริหารที่ผู้เขียนได้มีโอกาสร่วมงานและมีความคุ้นเคย รวมถึงเคยได้มีการหารือแลกเปลี่ยนความคิดกันตามสมควร
เพื่อไม่ให้เป็นการเสียเวลาเราลองมาอ่านกันต่อเลยดีกว่าครับ
ผู้บริหารในองค์กรท่านมีคุณสมบัติอย่างไร

ลักษณะที่ 2 ชอบทดสอบความรู้ผู้ใต้บังคับบัญชา
หลายท่านน่าจะเคยพบเห็นกันบ่อยนะครับสำหรับผู้บริหารที่ชอบทดสอบความรู้ความสามารถของลูกน้องตัวเองอยู่บ่อยๆ ที่จริงแล้วเป็นเรื่องที่ดีมากสำหรับหรับการกระทำดังกล่าว เนื่องจากทำให้ลูกน้องและทีมงานมีความตื่นตัวที่จะหมั่นใฝ่คว้าหาความรู้ใส่ตังเองอย่างสม่ำเสมอ เป็นการสร้างนิสัยให้เป็นคนรักการอ่านและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา

แต่ว่าก็ยังมีผู้บริหารอีกหลายท่านที่แยกกันไม่ออกระหว่าง การทดสอบความรู้ กับ การลองภูมิ ลูกน้อง หากมองเพียงผิวเผินแล้วอาจมองว่าความหมายของคำทั้งสองคำนี้อาจดูคล้ายๆกันนะครับ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผลลัพธ์ ที่ได้จากการปฏิบัตินั้น ต่างกันโดยสิ้นเชิง ครับ

ท่านลองคิดดูสิครับ หากวันนึงผู้บริหารได้ถามคำถามใดๆกับท่านสักเรื่องหนึ่ง ท่านคิดว่าจะต้องทำอะไรบ้าง? แน่นอนที่สุดอย่างเลี่ยงไม่ได้ สิ่งแรกที่ท่านควรทำคือ ท่านจะต้องพยายามตั้งสติ ระดมความคิด ความรู้ ความสามารถของท่านทั้งหมดที่มีอยู่ในขณะนั้น เพื่อใช้ในการประมวนผลให้ได้มาซึ่งหา ผลลัพธ์หรือคำตอบ จากกระบวนการข้างต้นที่ท่านผู้บริหารได้ยิงคำถามมายังท่านอย่างรวดเร็ว ใช่หรือไม่?

อ่านถึงตรงนี้แล้วก็อาจยังมองไม่เห็นว่าจะมีอะไรที่เป็นประเด็นได้เลยใช่ไหมครับ อ่านๆดูแล้วก็เป็นเรื่องปกติที่หลายๆท่านก็พบอยู่บ่อยๆทั่วไป

แต่ท่านทราบไหมว่า ในขณะที่ท่านได้ทำการกลั่นกรองกระบวนการคิดอย่างรอบคอบแล้ว และได้ตัดสินใจตอบคำถามของผู้บริหารของท่านไปเรียบร้อยแล้วนั้น มันเป็นเพียง จุดเริ่มต้น ของปัญหาเท่านั้นนะครับ เพราะในบางครั้งในสิ่งที่ถามนั้น ผู้บริหารหารของท่านก็ได้เตรียมคำตอบอยู่ในใจเรียบร้อยแล้ว เพียงแค่อยากถามเพื่อ หาความคิดสนับสนุนตนเอง หรือ เพื่อหาความต่างของคำตอบ หรือ ดูว่าท่านเองจะตอบได้ตรงใจหรือไม่เท่านั้นเอง หลายท่านคงเคยได้ยินกันมาบ้างแล้วกับคำว่า “ถูกต้อง แต่ไม่ถูกใจ”

สถานการณ์เช่นนี้แหล่ะครับเป็นจุดเริมต้นของอีกหนึ่งความล้มเหลวของการบริหารระบบคุณภาพ ที่มักพบได้จากหลายๆองค์กรที่ผู้บริหารมีลักษณะเช่นนี้ เนื่องจากทำให้ลูกน้องไม่ค่อยอยากจะตอบคำถาม หรือแสดงความคิดเห็นใดๆ เนื่องจากกลัวว่าจะถูกลองภูมิ หรือ ตอบไปแล้วก็ไม่ถูกใจเจ้านายอยู่ดี อยู่เฉยๆดีกว่า ถึงแม้ได้ได้คำชม แต่ก็ไม่ต้องเสียน่า (อายเขาเปล่าๆ)

หากองค์กรใดมีผูบริหารลักษณะนี้ ควรรีบส่งบทความนี้ให้ท่านอ่านนะครับ

ซ้ำร้ายไปกว่านั้น นอกเหนือจากจะถูกเจ้านายลองลองภูมิแล้ว ยังแอบนำคำตอบที่เราที่เคยบอก”ว่าไม่ถูกต้อง ” นั้น ไปสอนให้กับคนอื่นๆ บางครั้งถึงขั้น ”ใช้ประโยคของเราได้อย่างฟุ่มเฟือยจริงๆ” ซึ่งผมจะได้นำเสนอในตอนที่ 4 ครับ
ลักษณะที่ 3