อนุกรรมการสรรหา นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย

รายชื่ออนุกรรมการสรรหา นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย

จัดโดย
สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กรุงเทพฯ

เทคนิคการจูงใจลูกน้องให้อยากทำงาน

วันนี้ได้อ่านบทความดีๆ เลยเก็บมาฝากทุกท่านครับเผื่อว่าท่านใดจะนำไปประยุกต์ให้เข้ากับองค์กรของท่าน เพื่อให้บรรยากาศการในการทำงานเป็นไปด้วยความอบอุ่น เป็นกันเอง พนักงานมีความรักใคร่ปรองดอง รักองค์กรโดยได้รับการแนะนำและความเป็นตัวอย่างที่ดีของหัวหน้างาน ดังนั้นวันนี้ผมเลยหยิบบทความดีๆมาฝากกันนะครับ

เทคนิคการจูงใจลูกน้องให้ทำงาน

คงไม่อาจปฏิเสธได้ว่า ผลงานของหัวหน้านั้นเกิดขึ้นจากผลงานของลูกน้องที่ร่วมใจร่วมแรงทำให้ แบบว่า "ลูกน้องดัน หัวหน้าดึง" ซึ่งหมายถึง ลูกน้องมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้งานของหัวหน้าประสบผลสำเร็จ ส่วนหัวหน้าเองจะมีส่วนในการส่งเสริมสนับสนุนลูกน้องให้มีหน้าที่และตำแหน่งงานที่ดีขึ้น พบว่ายังมีหัวหน้างานหลายต่อหลายคนที่หลงผิดคิดว่าผลงานที่เกิดขึ้นนั้นมาจากตนเองเพียงฝ่ายเดียว ลูกน้องก็เป็นแค่ผู้ช่วยคนหนึ่งเท่านั้น เป็นหัวหน้าที่เน้นการบริหารงานของตนเป็นหลัก ไม่สนใจในการบริหารลูกน้องในทีม ....คุณรู้ไหมว่า หัวหน้างานเหล่านั้นอาจพบปัญหาที่จะตามมานั่นก็คือ ลูกน้องขาดแรงจูงใจในการทำงานให้ ทำงานตามคำสั่งเพียงอย่างเดียว ไม่มีการอุทิศและสละเวลาหากหัวหน้างานมีงานด่วนพิเศษ และปัญหาการที่ลูกน้องลาออกเพราะไม่มีสิ่งจูงใจในการทำงาน ซึ่งปัญหาเหล่านี้เองจะส่งผลย้อนกลับมายังหัวหน้าที่ต้องรับภาระหนัก แทนที่จะมีเวลาในการทำงานเชิงกลยุทธ์ การวางแผนงาน การพัฒนาระบบงานให้ดีขึ้น กลับต้องเอาเวลามาสะสางงานในรายละเอียด คอยแก้ไขปัญหาประจำวัน ต้องทำงานด่วนพิเศษหรือทำงานนอกเวลาทำงานซึ่งไม่มีลูกน้องอาสาที่จะช่วยหรือเกี่ยงกันไม่อยากทำให้

ดังนั้นเพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่นผู้เป็นหัวหน้าเองจึงไม่ควรละเลยที่จะใส่ใจในความคิดความรู้สึกของลูกน้อง การบริหารคนควบคู่ไปกับการบริหารงาน ซึ่งหน้าที่งานอย่างหนึ่งที่หัวหน้าพึงปฏิบัตินั่นก็คือ การหาวิธีจูงใจลูกน้องในการทำงาน ทั้งนี้การจูงใจลูกน้องให้ทำงานให้นั้นมิใช่เรื่องยากที่คุณเองในฐานะหัวหน้างานจะทำไม่ได้ ซึ่งดิฉันขอนำเสนอเทคนิคง่าย ๆ ในการจูงใจลูกน้องด้วยวิธี D-R-I-V-E ดังนี้

D - Development
การพัฒนาและฝึกอบรมเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถจูงใจลูกน้องให้ทำงานได้ คงไม่มีลูกน้องคนไหนอยากที่จะทำงานกับหัวหน้าที่ไม่เคยคิดที่จะส่งเสริมหรือสนับสนุนให้พวกเค้ามีความรู้และความสามารถที่เพิ่มขึ้น ขอให้หัวหน้างานตระหนักไว้เสมอว่า ไม่ต้องกลัวลูกน้องจะเก่งหรือดีกว่าตนเอง แบบว่ากลัวลูกน้องจะเลื่อยขาเก้าอี้ จนเป็นเหตุให้หัวหน้างานไม่สนใจที่จะพัฒนาลูกน้องเลย ทั้งนี้การพัฒนาลูกน้องนั้นมีหลากหลายวิธีที่หัวหน้างานสามารถทำได้ เช่น
- การสอนงาน (Coaching) : เพื่อให้ลูกน้องเข้าใจวิธีการ และขอบเขตหน้าที่งานที่ต้องรับผิดชอบ
- การส่งลูกน้องเข้าฝึกอบรมกับหน่วยงานภายนอก (In House and Public Training) : เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความรู้ ความเข้าใจมากขึ้น
- การให้คำปรึกษาแนะนำ (Consulting): เพื่อช่วยลูกน้องในการหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น
- การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation) : เพื่อส่งเสริมให้ลูกน้องเกิดทักษะที่หลากหลาย (Multi-Skill) มากขึ้น

R - Relation
การสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับและลูกน้องเป็นสิ่งที่หัวหน้างานไม่ควรเพิกเฉย เพราะสัมพันธภาพที่ดีจะทำให้ลูกน้องอุทิศและตั้งใจในการทำงานให้กับคุณอย่างจริงใจมิใช่การบังคับ ทั้งนี้วิธีการในการเสริมสร้างให้คุณเองมีสัมพันธภาพที่ดีกับลูกน้อง เช่น การพาลูกน้องไปเลี้ยงอาหารกลางวันหรืออาหารเย็นเนื่องในโอกาสพิเศษซึ่งอาจจะเป็นเลี้ยงวันเกิด เลี้ยงลูกน้องกรณีที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง.... หรือการเริ่มต้นทักทายลูกน้องก่อน ....หรือการถามเรื่องอื่น ๆ กับลูกน้องบ้างที่ไม่ใช่เรื่องงาน ....หรือการซื้อของฝากหรือของเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้ลูกน้องซึ่งไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงวัน/โอกาสพิเศษ ....หรือการรับฟังและเสนอแนะแนวทางแก้ไขปัญหาของลูกน้องที่ไม่ใช่ปัญหาจากการทำงาน ....หรือการสร้างอารมณ์ขันกับลูกน้อง การสร้างรอยยิ้มและเสียงหัวเราะกับลูกน้องบ้าง

I - Individual Motivation
ลูกน้องแต่ละคนมีหลากหลายสไตล์ บางคนเงียบไม่ชอบแสดงออก บางคนชอบเอะอะโวยวาย บางคนคิดมาก บางคนขี้น้อยใจ ดังนั้นในฐานะของหัวหน้างานจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องวิเคราะห์ลูกน้องแต่ละคนว่าพวกเค้ามีนิสัย บุคลิกลักษณะและความต้องการอย่างไร แต่ละคนจะมีแบบฉบับเฉพาะที่แตกต่างกันไป การจูงใจลูกน้องจึงย่อมต้องแตกต่างกันไปตามลักษณะนิสัยของแต่ละคน จงอย่าใช้วิธีการใดวิธีการหนึ่งกับลูกน้องหลาย ๆ คนที่มีความต่างกัน เช่น หากพบว่าลูกน้องของตนชอบที่จะแสดงความคิดสร้างสรรค์ หัวหน้าควรจะมอบหมายงานที่ส่งเสริมให้พวกเค้าได้ใช้ความคิดและสามารถนำเสนอแนวคิดต่าง ๆ กับคุณได้ หรือหากลูกน้องของคุณเป็นคนชอบโวยวายเมื่อมีความคิดเห็นไม่ตรงกับคุณ คุณเองในฐานะหัวหน้างานควรจะสงบนิ่งและพูดคุยกับลูกน้องอย่างมีเหตุผลเพื่อจูงใจให้ลูกน้องเห็นด้วยกับคุณ

V - Verbal Communication
คุณรู้ไหมว่าคำพูดเปรียบเสมือนดาบสองคมที่ส่งผลทั้งด้านบวกและด้านลบกับตัวคุณเองในฐานะของหัวหน้างาน บางครั้งการไม่พูดหรือนิ่งเฉย จะดูดีกว่าการพูดออกไป โดยเฉพาะคำพูดในทางลบที่อยากให้คุณจงหลีกเลี่ยง ได้แก่ คำพูดที่ประชดประชันเหน็บแนม คำพูดที่ออกคำสั่งโดยไม่มีเหตุผล คำพูดดูถูกความสามารถของลูกน้อง คำพูดที่ปัดความรับผิดชอบหรือโยนความผิดให้กับลูกน้อง คำพูดที่นินทาลูกน้องลับหลัง คำต่อว่าลูกน้องต่อหน้าเพื่อนร่วมงานหรือต่อหน้าผู้อื่น จงพยายามเลือกใช้คำพูดทางบวกที่สร้างสรรค์และจูงใจลูกน้องให้พวกเค้าอยากทำงานให้กับคุณ เช่น พูดชดเชยเมื่อลูกน้องทำงานสำเร็จ พูดให้กำลังใจเมื่อลูกน้องวิตกกังวลหรือเผชิญปัญหา พูดกล่าวแสดงความขอบคุณเมื่อลูกน้องทำงานให้ พูดเสริมกำลังใจถึงความเชื่อมั่นว่าลูกน้องสามารถทำงานนั้น ๆ ได้สำเร็จ

E - Environment Arrangement
สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสิ่งหนึ่งที่สามารถจูงใจลูกน้องให้อยากทำงาน เพื่อมิให้ลูกน้องรู้สึกจำเจหรือเบื่อหน่ายกับสภาพแวดล้อมแบบเดิม ๆ พบว่ามีหลากหลายวิธีที่คุณสามารถเลือกใช้เพื่อสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศที่ดีในการทำงาน เช่น การปรับเปลี่ยนรูปโฉมออฟฟิศใหม่ ไม่ว่าเป็นการจัดวางโต๊ะ เก้าอี้ใหม่.... หรือการจัดหาอุปกรณ์อำนวยความสะดวกในการทำงานต่าง ๆ ให้พร้อมในการทำงาน.... หรือการอนุญาตให้ลูกน้องเปิดเพลงเบา ๆ ฟังเพื่อคลายความตึงเครียดในการทำงาน.... หรือการสร้างทีมงานให้เป็นทีมแห่งการเรียนรู้เพื่อให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นการจัดตั้งทีมงานนักอ่านขึ้นโดยการมอบหมายให้ลูกน้องอ่านหนังสือที่เกี่ยวข้องกับงานของตนเองและนำมาเล่าให้เพื่อนร่วมงานฟัง ... หรือการจัดประชุมร่วมกันอาจเป็นเดือนละครั้งหรือสองครั้งตามความเหมาะสมเพื่อสร้างบรรยากาศในการทำงานเป็นทีมร่วมกัน ทั้งนี้คุณอาจใช้เวทีของการประชุมเพื่อแจ้งให้พนักงานรับทราบถึงนโยบายของบริษัท ภารกิจหน้าที่ของทีมงาน และการให้ลูกน้องมีส่วนร่วมเสนอไอเดียใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงระบบงานให้ดีขึ้น

ดังนั้นขอให้หัวหน้างานเริ่มสำรวจตัวเองนับแต่ตอนนี้ว่าได้ใส่ใจที่จะหาวิธีจูงใจลูกน้องให้ทำงานมากน้อยแค่ไหน หัวหน้างานที่มีทั้งศาสตร์ในการบริหารคนและศาสตร์ในการบริหารงานนั้นมักจะเป็นหัวหน้างานที่ประสพความสำเร็จในหน้าที่การงาน ได้รับการยอมรับและความเคารพศรัทธาจากลูกน้องด้วยความจริงใจ

เมื่อผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว "ตอนที่3"

พบกันอีกครั้งในช่วงต้นสัปดาห์นะครับ สัปดาห์ก่อนเราได้พูดคุยกันถึงเรื่องของคุณสมบัติของผู้บริหารในองค์กรท่านว่ามีอย่างไร ซึ่งผู้เขียนต้องขอออกตัวไว้ก่อนว่าเนื้อหาต่างๆที่ได้เขียนไว้ในที่นี้นั้น เขียนขึ้นด้วยเจตนาที่ดีโดยมุ่งเน้นให้ผู้อ่านเห็นว่าคุณลักษณะต่างๆของผู้บริหารนั้น ล้วนแต่มีผลต่อการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาระบบบริหารคุณภาพด้วยกันทั้งสิ้น แต่อาจแตกต่างกันไปตามบุคลิก ความสามารถ วิธีการ ภาวะการเป็นผู้นำของแต่ละคน โดยเนื้อหาในบทความนี้ผู้เขียนได้เรียบเรียงมาจากส่วนหนึ่งของการใช้ชีวิตในแวด วงการบริหารระบบคุณภาพ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วเนื้อหาที่เขียนนั้นได้ถูกเรียบเรียงมาจาก คุณลักษณะของผู้บริหารที่ผู้เขียนได้มีโอกาสร่วมงานและมีความคุ้นเคย รวมถึงเคยได้มีการหารือแลกเปลี่ยนความคิดกันตามสมควร
เพื่อไม่ให้เป็นการเสียเวลาเราลองมาอ่านกันต่อเลยดีกว่าครับ
ผู้บริหารในองค์กรท่านมีคุณสมบัติอย่างไร

ลักษณะที่ 2 ชอบทดสอบความรู้ผู้ใต้บังคับบัญชา
หลายท่านน่าจะเคยพบเห็นกันบ่อยนะครับสำหรับผู้บริหารที่ชอบทดสอบความรู้ความสามารถของลูกน้องตัวเองอยู่บ่อยๆ ที่จริงแล้วเป็นเรื่องที่ดีมากสำหรับหรับการกระทำดังกล่าว เนื่องจากทำให้ลูกน้องและทีมงานมีความตื่นตัวที่จะหมั่นใฝ่คว้าหาความรู้ใส่ตังเองอย่างสม่ำเสมอ เป็นการสร้างนิสัยให้เป็นคนรักการอ่านและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา

แต่ว่าก็ยังมีผู้บริหารอีกหลายท่านที่แยกกันไม่ออกระหว่าง การทดสอบความรู้ กับ การลองภูมิ ลูกน้อง หากมองเพียงผิวเผินแล้วอาจมองว่าความหมายของคำทั้งสองคำนี้อาจดูคล้ายๆกันนะครับ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ผลลัพธ์ ที่ได้จากการปฏิบัตินั้น ต่างกันโดยสิ้นเชิง ครับ

ท่านลองคิดดูสิครับ หากวันนึงผู้บริหารได้ถามคำถามใดๆกับท่านสักเรื่องหนึ่ง ท่านคิดว่าจะต้องทำอะไรบ้าง? แน่นอนที่สุดอย่างเลี่ยงไม่ได้ สิ่งแรกที่ท่านควรทำคือ ท่านจะต้องพยายามตั้งสติ ระดมความคิด ความรู้ ความสามารถของท่านทั้งหมดที่มีอยู่ในขณะนั้น เพื่อใช้ในการประมวนผลให้ได้มาซึ่งหา ผลลัพธ์หรือคำตอบ จากกระบวนการข้างต้นที่ท่านผู้บริหารได้ยิงคำถามมายังท่านอย่างรวดเร็ว ใช่หรือไม่?

อ่านถึงตรงนี้แล้วก็อาจยังมองไม่เห็นว่าจะมีอะไรที่เป็นประเด็นได้เลยใช่ไหมครับ อ่านๆดูแล้วก็เป็นเรื่องปกติที่หลายๆท่านก็พบอยู่บ่อยๆทั่วไป

แต่ท่านทราบไหมว่า ในขณะที่ท่านได้ทำการกลั่นกรองกระบวนการคิดอย่างรอบคอบแล้ว และได้ตัดสินใจตอบคำถามของผู้บริหารของท่านไปเรียบร้อยแล้วนั้น มันเป็นเพียง จุดเริ่มต้น ของปัญหาเท่านั้นนะครับ เพราะในบางครั้งในสิ่งที่ถามนั้น ผู้บริหารหารของท่านก็ได้เตรียมคำตอบอยู่ในใจเรียบร้อยแล้ว เพียงแค่อยากถามเพื่อ หาความคิดสนับสนุนตนเอง หรือ เพื่อหาความต่างของคำตอบ หรือ ดูว่าท่านเองจะตอบได้ตรงใจหรือไม่เท่านั้นเอง หลายท่านคงเคยได้ยินกันมาบ้างแล้วกับคำว่า “ถูกต้อง แต่ไม่ถูกใจ”

สถานการณ์เช่นนี้แหล่ะครับเป็นจุดเริมต้นของอีกหนึ่งความล้มเหลวของการบริหารระบบคุณภาพ ที่มักพบได้จากหลายๆองค์กรที่ผู้บริหารมีลักษณะเช่นนี้ เนื่องจากทำให้ลูกน้องไม่ค่อยอยากจะตอบคำถาม หรือแสดงความคิดเห็นใดๆ เนื่องจากกลัวว่าจะถูกลองภูมิ หรือ ตอบไปแล้วก็ไม่ถูกใจเจ้านายอยู่ดี อยู่เฉยๆดีกว่า ถึงแม้ได้ได้คำชม แต่ก็ไม่ต้องเสียน่า (อายเขาเปล่าๆ)

หากองค์กรใดมีผูบริหารลักษณะนี้ ควรรีบส่งบทความนี้ให้ท่านอ่านนะครับ

ซ้ำร้ายไปกว่านั้น นอกเหนือจากจะถูกเจ้านายลองลองภูมิแล้ว ยังแอบนำคำตอบที่เราที่เคยบอก”ว่าไม่ถูกต้อง ” นั้น ไปสอนให้กับคนอื่นๆ บางครั้งถึงขั้น ”ใช้ประโยคของเราได้อย่างฟุ่มเฟือยจริงๆ” ซึ่งผมจะได้นำเสนอในตอนที่ 4 ครับ
ลักษณะที่ 3

เมื่อผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว "ตอนที่2"

ต่อจากความเดิมครั้งที่แล้ว เมื่อท่านทราบดีแล้วว่าผู้บริหารมีผลอย่างมากต่อการที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ หรือ ความล้มเหลว ทางด้านการจัดทำระบบบริหารคุณภาพ วันนี้เราลองมาดูกันว่าผู้บริหารในองค์กรท่านมีคุณสมบัติอย่างไรกันบ้าง และลักษณะดังกล่าวนั้น จะนำพาองค์กรของท่านไปในทิศทางใด

1.มีความมั่นใจในตัวเองสูง(มาก)
ผู้บริหารที่มีบุคลิกเช่นนี้ ส่วนใหญ่มักชอบแสดงออกให้ผู้ใต้บังคับบัญชา(ลูกน้อง)เห็นว่าตัวเองมีความรู้ที่มากกว่าคนอื่น มีความสามารถที่เหนือกว่าใครๆ มีความเข้าใจไปเสียทุกเรื่อง ยินดีเป็นอย่างยิ่งที่จะได้รับคำชม แต่เมื่อถึงเวลาที่ต้องชมคนอื่นบ้าง เขาอาจต้องใช้เวลานานสักนิดในการตัดสินใจที่จะแสดงออกมาในลักษณะเช่นนั้น และส่วนใหญ่ไม่ค่อยกล้าพูดชมคนอื่นออกมาตรงๆ (ผู้เขียนชอบใช้คำว่า ”เลี่ยงบาลี”)

หากองค์กรท่านมีผู้บริหารลักษณะเช่นนี้ ท่านอาจมีความรู้สึกว่า ท่านไม่ค่อยชอบที่จะใช้ความคิดเพื่อนำเสนอสิ่งดีๆมากสักเท่าไหร่นัก เนื่องจากถึงแม้ท่านจะใช้เวลาในกระบวนการคิดและไตร่ตรองกับงานของท่านให้นานหรือดีเท่าไหร่แล้วก็ตาม สุดท้ายก็คงต้องจบลงด้วยคำที่ว่า “ผมเห็นด้วยกับวิธีที่คุณนำเสนอมา แต่ผมคิดว่าเราน่าจะลองใช้วิธีของผมน่าจะเหมาะสมกว่า หรือคุณเห็นว่าอย่างไร?” งัยล่ะครับทีนี้สิ่งที่อุตส่าห์ให้เวลากับมันเสียตั้งนาน ถูกทำลายสิ้นไปในพริบตา และเมื่อเป็นอย่างนี้บ่อยครั้งเข้าเราคงพอเดากันได้ว่า องค์กรที่มีผู้บริหารเช่นนี้จะเดินไปสู่เส้นทางใด? ระหว่าง ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ หรือ ความล้มเหลวที่ไม่คาดคิด

เมื่อผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว "ตอนที่1"

สวัสดีครับทุกท่าน ไม่ได้พบกันหลายวันเลยครับ วันนี้มีหัวข้อใหม่มาให้เพื่อนนักบริหารได้ลองขบคิดและร่วมแชร์ประสบการณ์กันนะครับ

เมื่อผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว

หลายๆท่านคงเคยสัมผัสหรือคุ้นเคยกับพฤติกรรมข้างต้นของผู้บริหารระดับสูงกันมาบ้างแล้วใช่ไหมครับ แต่ก็ยังมีอีกหลายๆท่านที่อาจยังไม่เคยพบหรือไม่เคยได้สัมผัสอีกเช่นกัน

ทำไมถึงต้องพูดคุยประเด็นนี้...

หากเราพิจารณาถึงความสำหรับหรือความล้มเหลวของการทำ ระบบบริหารคุณภาพขององค์กร เราจะพบว่า ผู้ที่มีผลโดยตรงต่อ ความสำเร็จ หรือ ความล้มเหลว คือผู้บริหารระดับสูง (ซึ่งยังมีอีกหลายประเด็นปัจจัยที่เกี่ยวข้อง)

ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดที่ 5.Management responsibility ความรับผิดชอบของผู้บริหาร
โดยมีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องอีกดังนี้

5.1 Management commitment ความมุ่งมั่นของผู้บริหาร
5.2 Customer focus การมุ่งไปที่ลูกค้า
5.3 Quality policy นโยบายคุณภาพ
5.4 Planning การวางแผน
5.4.1 Quality objectives วัตถุประสงค์ด้านคุณภาพ
5.4.2 Quality management system planning การวางแผนระบบบริหารคุณภาพ
5.5 Responsibility, authority and communication ความรับผิดชอบอำนาจหน้าที่และการสื่อสาร
5.5.1 Responsibility and authority ความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่
5.5.2 Management representative ผู้แทนฝ่ายบริหาร
5.5.3 Internal communication การสื่อสารภายใน
5.6 Management review การทบทวนของฝ่ายบริหาร
5.6.1 General บททั่วไป
5.6.2 Review input ปัจจัยป้อนในการทบทวน
5.6.3 Review output ผลลัพธ์ในการทบทวน

อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว เห็นมั๊ยครับว่ายังมีอีกตั้งหลายเรื่องที่ผู้บริหารฯต้องรับผิดชอบ ซึ่งผมเองจะได้นำเสนอรายละเอียดของเนื้อหาสาระของข้อกำหนดในแต่ละข้อย่อยในครั้งต่อไป

แต่ช่วงนี้..อยากให้เพื่อนๆลองคิดและแชร์ประสบการณ์กันหน่อยดีมั๊ยครับ

โดยสมมติสถานะการณ์ว่า ...
หากท่านอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ "ผู้บริหารชอบตัดสินใจคนเดียว" ในฐานะที่ท่านเป็นนักบริหารระบบคุณภาพ ท่านคิดอย่างไร? และ จะมีวิธีการในการบริหารจัดการได้อย่างไร? เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุตามเป้าหมายขององค์กรและสอดคล้องกับข้อกำหนดของ ISO9001:2008

เชิญร่วมแสดงความคิดเห็นอย่างมืออาชีพได้ที่นี่เลยนะครับ